Il modello del Superpollo o la performance di squadra in azienda.

Il biologo statunitense William Muir fece negli anni ’90 un esperimento per definire ed eventualmente aumentare la produttività dei polli in un allevamento.

Mure iniziò selezionando un gruppo di polli mediamente produttivi. Dopo un po’ di tempo, Mure portò i “superpolli” fuori dal gruppo medio e iniziò un “supergruppo“. Mure identificò facilmente i superpolli: contò semplicemente il numero di uova deposte da ogni singolo pollo. Per ogni generazione, Mure selezionò i polli più produttivi dal gruppo medio e li spostò nel supergruppo. Dopo sei generazioni, Mure confrontò la produttività dei due gruppi contando il numero totale di uova deposte. I risultati furono sbalorditivi.

Il gruppo medio, di solito mediamente produttivo, era pasciuto, completamente piumato, sano e più produttivo che mai. Il supergruppo, invece, aveva solo tre polli sopravvissuti, il resto si era beccato a morte vicendevolmente.

E se questo modello fosse applicabile anche alle aziende? In quante società di nostra conoscenza la competitività viene assurta a valore predominante? In quante di queste vengono scelti i migliori individui a cui dare tutte le risorse e tutto il potere ottenendo lo stesso risultato del supergruppo di Muir ovvero un aumento costante di competizione, di aggressività, un clima di tensione negativa e di risultati insoddisfacenti?

Una ricerca condotta dal MIT (Massachusetts Institute of Technology) su un grande numero di volontari dimostrò come, dando un certo numero di problemi particolarmente difficili da risolvere, i team migliori non furono né quelli al cui interno c’erano delle “superstar” né quelli con un quoziente di intelligenza medio molto elevato. I team migliori furono quelli che mostrarono tre caratteristiche: un alto grado di empatia, lo stesso spazio concesso ad ogni membro in modo che non ci fosse un “capitano” a monopolizzare l’attenzione ma nemmeno dei partecipanti passivi e infine una più alta presenza di donne.

Quindi come vogliamo gestire i nostri team (o reparti o dipartimenti o comunque li si voglia chiamare)? In che modo vogliamo facilitare la loro crescita professionale? Pensiamo di creare dei percorsi formativi relativi alla Leadership e al Change Management?

Se avete voglia di condividere con me le vostre considerazioni, le vostre esperienze e magari le vostre aspettative lasciate qui un vostro commento o contattatemi privatamente. Vi darò qualche ulteriore spunto di riflessione e, perché no, anche di azione.

Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per migliorare bisogna cambiare.
(Winston Churchill)


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